G.V. vraagt:
Sinds twee jaar help ik bij een multinational nieuwe business opstarten in nieuwe markten. Pas geleden is mijn functie veranderd naar voornamelijk technisch management. Vorige week kreeg ik een brief van mijn werkgever dat hij mijn basissalaris met 30 procent naar beneden schroeft vanwege die nieuwe werkzaamheden. Dat kan toch zomaar niet?
Ik heb een contract volgens de cao. Is dit geen contractbreuk? Kan ik protest aantekenen en het op een proces laten aankomen? Kan de rechter dan constateren dat de arbeidsrelatie is verstoord? Moet ik op zoek naar een nieuwe werkgever?
De headhunter antwoordt:
In de dagelijkse praktijk doen zich vaak situaties voor die wijziging van een functie wenselijk maken. Momenteel noopt het economische tij veel bedrijven tot ingrijpende maatregelen om de kosten terug te brengen en de efficiency te verhogen. Kan een werkgever van een werknemer verlangen dat hij akkoord gaat met een voorgestelde functiewijziging? Het antwoord op deze vraag hangt af van een aantal factoren.
Als eerste kijken wij naar wat de overeenkomst en/of de cao hierover zegt. Is er wel of geen wijzigingsbeding opgenomen? Door zo‘n beding kan de werkgever eenzijdig de arbeidsvoorwaarden wijzigen indien het bedrijfsbelang dit vergt. Ook de mate van verschil tussen de ’oude‘ en ’nieuwe‘ functie is van belang. In het algemeen kunnen we stellen dat een functiewijziging is toegestaan als dat verschil qua zwaarte en beloning beperkt is. Van een goede werknemer mag worden verwacht dat hij zich welwillend opstelt ten opzichte van redelijke voorstellen voor een andere functie van de werkgever. Zeker als het salaris en de secundaire arbeidsvoorwaarden ongewijzigd blijven, sta je als werknemer zwak als je het aanbod toch weigert.
Toch kunnen er redenen zijn om niet klakkeloos de aangeboden functie te aanvaarden. Er moet worden gekeken naar alle omstandigheden om te bezien of een functiewijziging al dan niet is geoorloofd. In de jurisprudentie is de degradatie van een districtmanager tot artsenbezoeker te vinden. Deze overgang werd niet geoorloofd geacht. Dit geldt tevens voor een verandering in de inhoud van de bestaande functie en/of arbeidsvoorwaarden.
De werknemer kan gehouden zijn de aangeboden functiewijziging te accepteren omdat de werkgever een goede grond hiervoor heeft. Omdat een functiewijziging vaak gepaard gaat met een verandering (lees: verslechtering) van de arbeidsvoorwaarden, is het van belang de voorstellen eerst te laten toetsen voordat ze worden gedaan en/of aanvaard. Zonder redelijke afbouwregeling is een salarisverlaging of versobering van de secundaire arbeidsvoorwaarden kansloos als deze voor de rechter komt. Een gang naar de rechter trekt bovendien een grote wissel op de onderlinge verstandhoudingen en loyaliteiten. In zoverre ligt een verstoorde arbeidsverhouding binnen handbereik.
In jouw geval heb ik uit de documentatie kunnen concluderen dat aan de functiewijziging een degelijk onderbouwd proces ten grondslag heeft gelegen. Ook is dit al vorig jaar ingezet met de wijziging van jouw verantwoordelijkheden en de aanstelling van een beoogd opvolger, definitief per begin 2009. Uit de documentatie lees ik dat je niet erg coöperatief bent voor wat betreft de functiewijziging. Je moet je echter realiseren dat jouw juridische positie niet erg sterk is. De cao bevat een demotieregeling en je anciënniteit is beperkt.
Ik vraag mij juist af waarom je werkgever zo omzichtig te werk gaat en je deze nieuwe functie heeft aangeboden. Je bent hier immers duidelijk overgekwalificeerd voor. Spelen hier wellicht commerciële belangen een rol?
