R. H. vraagt:
Ik ben HR-manager bij een elektronicabedrijf. Vorige week kwam er een ingenieur op gesprek voor een van de openstaande vacatures. Het is een geschikte, joviale kerel en hij voldoet goed aan onze inhoudelijke functie-eisen – we waren onder de indruk van zijn knowhow. Toch hebben wij enkele vraagtekens bij zijn kandidatuur.
Tijdens het sollicitatiegesprek heeft hij uitgebreid verteld over zijn loopbaan en liet hij veel van zichzelf zien. Daaruit bleek dat hij een nogal temperamentvol karakter heeft en een uitgesproken gevoelsmens is. Omdat wij onderdeel zijn van een Duits concern, vragen wij ons af of zijn persoonlijkheid wel voldoende matcht met onze organisatie. Hij zal ook moeten kunnen samenwerken met de ingenieurs op het hoofdkantoor. Hoe kijkt u hier tegenaan? Ik begrijp namelijk dat u hem al wat langer kent.
De headhunter antwoordt:
Het is altijd moeilijk om vooraf te bepalen hoe goed een medewerker zal kunnen samenwerken met collega‘s uit Duitsland. Wat een rol speelt, is hoe hoffelijk en beleefd je bent en hoe sympathiek je overkomt, naast je technische kwaliteiten. Nu is het mijn ervaring dat sommige oosterburen weliswaar meer waarde hechten aan hiërarchie dan wij, maar dat zij de open en eerlijke benadering van ons Nederlanders zeer waarderen. In zoverre onderscheidt de situatie van deze ingenieur zich niet van je huidige medewerkers. Ook zij zullen zich bewust moeten zijn van het ’interculturele aspect‘ dat met de samenwerking gepaard gaat.
Het bijzondere van de kandidaat is echter dat hij afkomstig is uit een koninkrijksdeel overzee. Dat maakt dat hij, ofschoon hij het grootste deel van zijn leven tussen de ’nuchtere Hollanders‘ heeft geleefd, toch een eigen inbreng heeft. Belangrijk voor hem is dat hij zich thuis voelt in het team. Hij is enigszins een slow starter en zal de ruimte moeten krijgen zich in te werken op terreinen waar hij niet zo bekend is. Hij heeft bewezen dat hij, eenmaal op gang, een onmisbare kracht in het team is, die met tomeloze energie en enthousiasme meer doet dan eigenlijk van hem mag worden gevraagd. Door zijn temperament en humor kan hij bovendien een grote gangmaker zijn, die een heel team op sleeptouw neemt.
De rol van de teamleider is hierbij de randvoorwaarden te scheppen waarbinnen hij tot ontplooiing kan komen. Van groot belang is dus dat de relatie met de directe leidinggevende goed is en dat er een vertrouwensband kan ontstaan. In zoverre is er dus niets nieuws onder de zon: dit valt immers binnen het standaard takenpakket van iedere leidinggevende.
Vooraf aan de vraag hoe de kandidaat zal schakelen met zijn Duitse collega‘s gaat dus de vraag hoe hij past in het team waarin hij dagelijks zal functioneren. Een open en positieve sfeer is voor hem zeer stimulerend, daarin wijkt hij niet af van de meeste mensen. In hoeverre zijn collega‘s hem zullen accepteren en waarderen is mede afhankelijk van deze mensen individueel. Belangrijk is daarbij wel dat hier aandacht aan wordt gegeven. Het lijkt mij eenvoudig voor de teamleider om het functioneren in teamverband na enige tijd met hem en overige teamleden informeel te bespreken. Mochten zich wrijvingen voordoen, dan lijkt mij een assertieve aanpak geïndiceerd. Dit schept duidelijkheid en stimuleert het wederzijdse begrip.
Tot slot: spelen cultuurverschillen een noemenswaardige rol in jouw bedrijf? Dan is een training interculturele bewustwording wellicht nuttig.
