P.M. vraagt:
Ik ben manager bij een researchafdeling van een grote Europese multinational. Mijn afdeling bestaat uit honderd man en we spelen een essentiële rol bij het bereiken van de doelstellingen van ons bedrijf. Twee maanden geleden kreeg ik van de directie het goede nieuws dat ik de afdeling mag uitbreiden. We mogen binnen enkele jaren verdubbelen in mensen én R&D-budget.
Vanzelfsprekend ben ik heel blij met de toekenning, maar ik lig er al wel een paar nachten wakker van. Waar haal ik zo snel de mankracht vandaan? Ik heb daarom een extern bureautje ingehuurd om de organisatie door te lichten en de strategie kort op papier te krijgen. Hiermee ben ik naar een wervingsbureau gestapt. Daar kreeg ik echter nul op rekest. Ze vonden de plannen te vaag en wilden niet meedoen. Begrijpt u dat nou? Dat is voor hen toch goede business? Ik stuur u de documenten mee.
De headhunter antwoordt:
De verdubbeling van het onderzoeksbudget is indrukwekkend, zeker omdat Europese bedrijven al jaren veel te weinig in innovatie investeren. Het is een bemoedigend geluid in het perspectief van de voortgaande exodus van onderzoek en ontwikkeling naar Azië, die ertoe leidt dat China al in 2008-2009 Europa zal voorbijstreven in wetenschappelijk onderzoek.
Je idee een extern bureau in te huren is beslist het begin van de oplossing. Wanneer je eigen organisatie geen expertise heeft op het vlak van rekrutering, is het evident deskundige hulp in te roepen, gezien het strategisch belang voor de onderneming. Na bestudering van de documenten snap ik echter wel waarom het bureau niet met jullie in zee wilde. Het rapport beschrijft uitsluitend de interne processen die binnen jullie organisatie gevolgd zullen moeten worden. Een aantal onderwerpen dat essentieel is bij de bepaling van de koers wordt niet behandeld. Het betreft cruciale zaken als analyse van arbeidsmarkttrends, sterkte-zwakteanalyse van de eigen organisatie op de arbeidsmarkt, identificatie van potentiële kandidatenpools en een aantal andere thema‘s, zoals adressering van interne structuren die een voorspoedige groei kunnen frustreren. Wanneer je zo slecht voorbereid bent op wat je te wachten staat, is het rekruteringsproces voorbestemd een teleurstellend te verlopen.
’Verdorie!‘, zul je zeggen. ’Waar zijn wij in de fout gegaan?‘ Het antwoord is simpel: kies de juiste adviseur. Via Linkedin is eenvoudig te achterhalen dat de consultant die jullie hebben ingehuurd een techneut is met slechts beperkte ervaring in internationale rekrutering. Wanneer je vervolgens een rapport onder ogen krijgt dat aan alle kanten rammelt, hoef je niet verbaasd te zijn. Wat ik echter niet begrijp, is dat je deze fout niet herstelt. Wanneer je een ervaren recruitmentmanager kunt inhuren, waarom kies je dan voor een kandidaat met een beperkt soortelijk gewicht om het genoemde ’strategisch plan‘ uit te voeren? Dat het wervingsbureau onder de gegeven omstandigheden niet enthousiast is de opdracht aan te nemen, lijkt mij evident. Je hebt namelijk gedemonstreerd niet uit te blinken in het selecteren van de juiste personen en dat belooft niet veel goeds voor de toekomst.
Een troost: een onderzoek van Booz Allen Hamilton heeft aangetoond dat het een mythe is dat meer geld zonder meer leidt tot betere innovatie. Uit het onderzoek bleek wel dat de kwaliteit van het innovatieproces belangrijker is dan geld. Wellicht dat daar nog winst is te halen in de bestaande situatie.
