W.v.N. vraagt:
Als directeur van een middelgroot IT-bedrijf stoor ik me regelmatig aan het gedrag van sommige headhunters. Heb ik een vacature, dan word ik ongevraagd gebeld dat ze iemand voor me weten. Vervolgens ploffen er twintig cv‘s op mijn bureau waarvan negentig procent geen enkel verband heeft met de functie waarvoor ik iemand zoek.
Als ik toch iemand in dienst neem via zo‘n headhunter, kost me dat meteen duizenden euro‘s aan bemiddelingsgeld, maar garantie krijg ik tot aan de deur. Bovendien blijkt vaak dat de kandidaten ook stapels aanbiedingen in hun map hebben zitten. Neem ik ze aan, dan worden ze nog maandenlang achtervolgd met voorstellen voor een andere baan. Daardoor begint zo‘n nieuwe medewerker te twijfelen of hij bij ons wel op zijn plek is en dat leidt weer tot allerlei lastige gesprekken over zijn functioneren en de beloning. Daar zit ik natuurlijk niet op te wachten. Daarbij durf ik haast geen freelance recruiter meer aan te nemen, omdat ik vrees dat hij er met mijn gehele personeelsbestand vandoor gaat als hij vervolgens voor een ander gaat werken. Straks raak ik nog mijn beste werknemers kwijt aan mijn concurrenten.
Aan de andere kant: zelf actief zoeken naar nieuwe medewerkers kost me te veel tijd, terwijl ik wel regelmatig iemand nodig heb. Hoe kan ik hier het beste mee omgaan?
De headhunter antwoordt:
Het lijkt me overbodig je erop te wijzen dat je niet zomaar met iedere bemiddelaar in zee moet gaan. Zoals in iedere beroepsgroep zijn er grote verschillen in kwaliteit, werkwijze en prijs. Helaas is het niet zo dat de laagste prijs altijd de beste kwaliteit oplevert, eerder vaak het tegenovergestelde. Daarmee wil ik niet zeggen dat de hoogste prijs automatisch leidt tot de beste kwaliteit. Was het maar zo eenvoudig.
Het verwerven van goed personeel is voor elk bedrijf van essentieel belang. Je personeel is je belangrijkste kapitaal. Voor jouw onderneming is een regelmatige aanwas van IT-specialisten zelfs van strategisch belang. Het lijkt mij daarom verstandig hier goed over na te denken. Kun je het allemaal zelf af? Behalve je secretaresse heb je op dit moment geen ondersteuning bij je personeelswerving.
Wanneer ik je zo beluister, zijn de bureaus waarmee je nu zakendoet nauwelijks als ondersteuning aan te merken. Ze bezorgen je een hoop werk en kosten een heleboel geld. Toch weten wij beiden dat er ook bedrijven bestaan die heel tevreden zijn over de samenwerking met gespecialiseerde bureaus. Hetzelfde geldt voor de samenwerking met freelance recruiters. Ook zij kennen de markt, de gevraagde competenties en hebben ervaring met werving en selectie. Althans, wanneer je de juiste man of vrouw weet te vinden.
In jouw geval, met jouw bedrijfsomvang, lijkt het inhuren van een freelance recruitmentspecialist nog niet eens zo‘n slecht idee. Je zult wel iemand moeten zien te vinden die behoorlijk flexibel is in zijn of haar inzet en met een achtergrond in de I(C)T. Daarnaast kun je een of meerdere bureaus selecteren die gespecialiseerd zijn in jouw branche. Hoe vind je die? Door een beetje rond te vragen bij collega-ondernemers en zelfs bij je personeel kun je al snel een longlist maken. Pak er drie uit om telefonisch kennis mee te maken en kies de beste twee voor een trial.
Je vrees voor headhunters is niet helemaal onterecht. Wanneer je vreemden toelaat in je organisatie, moet je wel contractuele voorzorgsmaatregelen nemen. Een non-solicitation clause ofwel niet-wervingsclausule is tegenwoordig de gebruikelijke manier om dit gevaar te bestrijden. Een periode van twee jaar na beëindiging van de dienstverlening biedt ruim voldoende bescherming, één jaar voldoet eveneens prima.
Als jij je medewerkers wilt behouden, zou ik echter in de eerste plaats zorgen voor een goed personeelsbeleid, voldoende uitdaging in het werk, een prettige werksfeer en dito beloning. Een medewerker die desondanks weg wil, houd je toch niet tegen. En dat is misschien maar goed ook.
