J.B. vraagt:
Enige tijd geleden hebben wij uitgebreid contact gehad over een accountmanager die ik had aangenomen. Kort nadat zijn contract was getekend, werd ik gekweld door grote twijfels over de juistheid van mijn keuze. Ik ontving namelijk een aantal beroerde referenties over de nieuwe medewerker.
De man had op mij echter een sympathieke en professionele indruk gemaakt en was inmiddels bij ons begonnen. Daarom heb ik ervoor gekozen toch met hem verder te gaan en hem een faire kans te bieden. Ondanks dat hij alle kansen heeft gekregen zich te ontplooien, is hij na een paar maanden inwerktijd overspannen in de ziektewet geraakt.
Tot mijn verbazing beschikt hij nauwelijks of niet over de basisvaardigheden die ik van een commercieel medewerker op dit niveau mag verwachten. Merkwaardig genoeg bleek op een grote vakbeurs dat hij wel een groot netwerk heeft en zelfs een zekere populariteit geniet. Hij weet zichzelf kennelijk goed te verkopen, maar een fatsoenlijke presentatie of effectief acquisitietraject zit niet in zijn arsenaal. Navrant detail is dat het recruitmentbureau deze beste meneer al had afgewezen in een selectieprocedure voor die vacature. Daarna heeft hij zelf bij ons gesolliciteerd met het bekende resultaat.
Ik heb wel wat uit te leggen. Het kost ons handenvol geld terwijl het niets opbrengt. Heeft u enig idee hoe ik een dergelijke situatie kan oplossen en hoe ik het in de toekomst beter zou kunnen aanpakken?
De headhunter antwoordt:
Als eerste is het van belang de schade zo veel mogelijk te beperken. Je moet het dienstverband met deze medewerker daarom hoe dan ook op korte termijn beëindigen. Hierbij is van belang of hij een vaste of tijdelijke aanstelling heeft. Indien het een jaarcontract betreft, zijn er nog te weinig maanden over om de inspanning van een reguliere ontslagprocedure te rechtvaardigen. Bij een vast contract is een gang naar de kantonrechter onvermijdelijk.
In beide gevallen zou ik zo weinig mogelijk energie aan de man verspillen. Hij is wellicht een sympathieke knaap, maar heeft bewezen een ramp te zijn voor argeloze werkgevers. Een referent typeerde hem als een goedwillende en enthousiaste verkoper, die iedere keer overvallen wordt door de reacties die hij genereert. Door zijn ongestructureerde en solistische manier van werken blijven kansen onbenut, waardoor hij in paniek raakt. Duidelijk is dat hij niet zelfstandig kan functioneren in een verkoopfunctie. Wat mij echter verbaast, is dat je deze man hebt laten aanrommelen, terwijl je uitdrukkelijk was gewaarschuwd. Je had hem bijvoorbeeld kunnen laten testen op zijn geschiktheid voor de functie. Dat had je een hoop tijd en geld bespaard.
Wanneer je mij nu vraagt hoe je verder moet bij het selecteren van een nieuwe medewerker, neem dan enkele basisregels in acht. Houd een intensief diepgaand interview, waarin je je een goed beeld probeert te vormen van de kandidaat. Vraag dóór, en zorg dat de onderste steen boven komt. Het verleden heeft namelijk voorspellende kracht. Wanneer een sollicitant een rommelig en conflictueus arbeidsverleden heeft, brand je vingers er dan niet aan. Er moet natuurlijk een persoonlijke ’click‘ zijn, maar de professionele capaciteiten van de kandidaat staan voorop. Laat de kandidaat wanneer je twijfel hebt een presentatie verzorgen over een hem bekende professionele situatie. In jouw geval is ook een procedureel advies op zijn plaats: zorg dat er in de sollicitatieprocedure meerdere personen meedoen. Meer weten meer dan één, tenslotte.
