E.S. vraagt:
Enige tijd geleden ben ik in conflict gekomen met mijn directeur. Zonder goede reden werd ik op non-actief gesteld. Ik ben hier niet mee akkoord gegaan en heb een gesprek aangevraagd met de directeur. Hij kwam niet verder dan dat het vertrouwen in mij verdwenen was, maar kon die mening niet steekhoudend onderbouwen.
Ik heb mijn werkgever daarom per aangetekende brief gevraagd de reden van mijn ontslag op papier te zetten en aangeboden mijn werkzaamheden voort te blijven zetten. Zijn advocaat antwoordde dat ze al voldoende aan de motiveringsverplichting hadden voldaan en dat de non-actiefstelling werd omgezet in een schorsing. Tevens zouden ze een ontbindingsprocedure opstarten bij de kantonrechter. Daarop heb ik ook een advocaat in de arm genomen. Via een kort geding willen we toelating tot de werkplek afdwingen. Wat adviseert u?
De headhunter antwoordt:
Je hebt er goed aan gedaan te protesteren tegen de non-actiefstelling. Berusten of niet reageren zou je positie zeker hebben verzwakt. Datzelfde geldt voor de schorsing. Je moet je hier niet bij neerleggen. In beide gevallen staat de weg naar de rechter open. Hoewel juridisch geen algemeen recht op arbeid bestaat, moet de werkgever wel een zwaarwegende reden hebben om de werknemer niet tot het werk toe te laten.
De rechter zal de belangen van werknemer en werkgever in deze procedure tegen elkaar afwegen. Hierbij wordt belang toegekend aan de vraag in hoeverre de positie van de werknemer in het bedrijf of zijn arbeidspositie worden geschaad, of hij hierdoor vakbekwaamheid, kennis of ervaring verliest en of hij hierdoor financieel voordeel misloopt.
Jouw schorsing is alleen al onrechtmatig omdat deze onvoldoende is gemotiveerd. Of het zin heeft om deze aan te vechten in een kort geding is een andere kwestie. Je zult je namelijk moeten realiseren dat het je werkgever menens is. Hij heeft zijn advocaat ingeschakeld en deze heeft de opdracht gekregen het dienstverband hoe dan ook te beëindigen. Gezien de gebrekkige motivering en de afwezigheid van een dossier zal hij waarschijnlijk een verstoorde arbeidsverhouding aanvoeren als grond van ontbinding. Wanneer je een rechtszaak tegen je werkgever aanspant, is een verstoring niet te ontkennen. Ook al heeft hij zelf de verstoring veroorzaakt.
Zijn advocaat zal het gebrek aan dossier proberen te maskeren door ’bewijzen‘ te verzamelen voor je onwaarde voor het bedrijf, je onbetrouwbaarheid en andere negatieve aspecten van je persoonlijkheid en functioneren. Deze fase van moddergooien is slechts te vermijden indien je de zaak schikt. Je kunt je afvragen wat wijsheid is. Door een kort geding kun je weliswaar de onrechtmatige schorsing aanvechten, maar de kans bestaat dat de werkgever zal verzoeken om voeging van de ontbindingszaak. Dit betekent dat deze om proceseconomische redenen samen met het kort geding zal worden behandeld. Omdat de rechtszaak waarschijnlijk binnen enkele weken op de rol zal staan, heb je maar weinig tijd om op het ontbindingsverzoek te reageren.
Door het juridische gekrakeel zal de rekening van de advocaat nog behoorlijk kunnen oplopen, zonder dat het uiteindelijke resultaat wezenlijk verbetert. Indien er een voeging van de zaak komt en de rechter tot de conclusie komt dat een voortzetting van het dienstverband niet wenselijk is, dan is het kort geding kansloos. Deze kosten moet je dan zelf dragen. Wel zal de rechter vermoedelijk de schuld van de situatie bij je werkgever leggen, wat kan resulteren in een hogere ontslagvergoeding. Je hebt dan in ieder geval het morele gelijk aan je kant.
