H.A. vraagt:
Ik ben ontwerper bij een klein Nederlands designcentrum van een grote Amerikaanse halfgeleiderspecialist. Ik vind het lastig om het er juist in deze tijd over te hebben, maar ik zit een beetje in mijn maag met de beloning die ik voor mijn werk krijg. Ik verdien nu 52 duizend euro per jaar. Op zich is dat nog wel redelijk, maar ik heb al bijna zes jaar geen salarisverhoging meer gekregen. De afgelopen twee jaar begrijp ik dat nog wel, maar ook tijdens de goede jaren ervoor wilde het hoofdkwartier nooit iets weten van een verhoging. Het argument was altijd dat op basis van onderzoeken van Towers Perrin ons salaris marktconform was. Van collega‘s die bij ons zijn vertrokken en ergens anders aan de slag zijn gegaan, hoor ik dat ze er in salaris behoorlijk op vooruitgaan. Hoe kan ik erachter komen of mijn loon werkelijk marktconform is? Een eigen cao hebben we niet omdat onze lokale vestiging daarvoor te klein is.
De headhunter antwoordt:
De vraag of salarissen marktconform zijn, wordt vaak gesteld. Marktconformiteit wordt bepaald door de regels van vraag en aanbod. Wat verdienen collega‘s met soortgelijke werkervaring en kwaliteiten in jouw vakgebied? Wanneer je daar achter wilt komen, moet je eigenlijk een salarisonderzoek doen in je branche, zoals sommige bureaus als Hays en Towers Perrin doen en ook wel op het Salariskompas van Intermediair te vinden is.
Probleem is echter dat je binnen de hightech- en halfgeleiderindustrie niet veel hebt aan voorgenoemde bureaus of het Salariskompas. In deze industrie bepalen grootheden als ASML, Fei, NXP en Philips de lonen. Door hun volume en de collectieve arbeidsovereenkomsten die ze voeren, zetten zij de salarisnorm. Dat betekent overigens niet dat de lonen in iedere regio van Nederland op exact hetzelfde niveau liggen. De oorzaak ligt onder meer in regionale verschillen in kosten van levensonderhoud en in de markt van vraag en aanbod.
Wanneer je nu binnen één bedrijf kijkt wat salarissen van vergelijkbare medewerkers zijn, dan komen deze grotendeels overeen. Toch zijn hier ook verschillen te bespeuren die niet te verklaren zijn uit ervaring en inhoudelijke kwaliteiten alleen. Ook hier spelen factoren als persoonlijke onderhandelingskwaliteiten, gedoseerde en strategische verandering van werkgever en andere specifieke omstandigheden zoals winstgevendheid van een specifiek bedrijfsonderdeel een rol. Deze verschillen binnen een bedrijf bedragen hooguit een paar duizend euro op jaarbasis.
Het feit dat Philips en zijn spin-offs vrij ruim worden gevolgd, betekent niet dat er geen verschillen zijn. Er zijn natuurlijk start-ups die niet over voldoende middelen beschikken om de financiële concurrentieslag bij te houden. Ook zijn er afwijkende constellaties die historisch zijn gegroeid.
Wanneer ik jouw salaris en dat van enkele van je collega‘s bekijk, is mij direct duidelijk dat het niveau 10 tot 40 procent onder de Philips-benchmark ligt. Met de tabel in de hand schaal je een goed presterende senior designengineer met een TU-opleiding en meer dan twintig jaar ervaring in op vakgroep 60 of 70, met als richtlijn een salaris tussen de 58,6 en 76,7 duizend euro per jaar. Daarbij hebben de bedrijven binnen de Philips-sfeer een keur aan aantrekkelijke arbeidsvoorwaarden, zoals een (bijna geheel) premievrij pensioen, rond de dertien roostervrije dagen en zo meer.
