K. van der L. vraagt:
Onlangs heeft mijn werkgever mij een uitgebreide talentenanalyse aangeboden. Ik werk al enkele jaren als projectleider bij dit IT-bedrijf en wil graag doorgroeien naar een zwaardere managementfunctie. Altijd krijg ik goede beoordelingen; het is dus tijd voor een stapje hogerop. Die talentenanalyse sprak me daarom wel aan.
De lokale PO-afdeling regelde de analyse, waarna een medewerker op het hoofdkantoor van ons bedrijf haar afnam. De bespreking van de resultaten was echter een hele schok voor me. Ik herken me geheel niet in het geschetste beeld.
Zo stelt het rapport dat sociale relaties voor mij niet zo belangrijk zijn en dat ik weinig behoefte heb aan vriendschap en een band met collega‘s. Nu loop ik privé inderdaad de deur niet plat bij hen, maar ik houd wel van een gezellige werksfeer en prettig onderling contact. Verder staat er bij ’leidinggevende talenten‘ dat ik collega‘s en andere medewerkers te weinig betrek bij projecten en dat ik niet opensta voor advies. Als dat echt waar zou zijn, zou ik mijn huidige werk helemaal niet kunnen doen. Bovendien word ik regelmatig gevraagd om ad-hocproblemen bij projecten van collega‘s op te lossen. Dan moet ik me zonder uitgebreide voorbereiding direct kunnen aanpassen aan de plaatselijke omstandigheden en de mensen op locatie. Zonder mijn sociale vaardigheden en flexibiliteit zou ik daarbij niet zo succesvol zijn geweest als tot nu toe.
Ik maakte natuurlijk meteen bezwaar. De PO-medewerker zei echter dat dit toch echt de uitslag van de test was. Nu zit het rapport in mijn personeelsdossier! Wat kan ik doen?
De headhunter antwoordt:
Je zult je waarschijnlijk wel realiseren dat je met de uitslag van deze test niet dichter bij de verwezenlijking van je doelstelling bent gekomen. Want wat kun je nu nog doen om HR te overtuigen van je geschiktheid voor een managementfunctie? Je kunt een contra-expertise aanvragen, maar ik kan mij voorstellen dat ze daar niet veel voor voelen. Je hebt immers al zo veel tegengas gekregen.
Wanneer ik de test eens aan een nader onderzoek onderwerp, valt mij al meteen een argument voor contra-expertise op. Voor in het twintig pagina‘s tellende rapport staat namelijk dat de respondent de vragenlijst enigszins consistent heeft ingevuld, gevolgd door de conclusie dat de rapportage waarschijnlijk enigszins een beeld geeft van de persoonlijkheid. Dat lijkt mij geen solide basis voor een loopbaanadvies.
Een verder punt is dat deze test werd afgenomen door een willekeurige HR-medewerker, weliswaar met ruime ervaring in training en coaching, maar zonder academische opleiding op psychologisch gebied en al zeker geen lid van het Nederlands Instituut van Psychologen (NIP). Nu weet ik dat met de komst van geautomatiseerde carrière-, persoonlijkheids- en talententests het gebruik van deze tests een hoge vlucht heeft genomen, ook via internet (kijk maar eens op www.123test.nl). Of dit ’thuisgebruik‘ een gunstige ontwikkeling is, valt echter nog te bezien. De kwaliteit van een testrapport is namelijk ook in niet geringe mate afhankelijk van de deskundigheid van de schrijver.
Daarnaast heeft het NIP in de professionele testwereld een aantal normen vastgesteld om de belangen van de testkandidaat te beschermen. Zo kan die bezwaar maken tegen het melden van het testresultaat aan de opdrachtgever. Wanneer jouw werkgever deze test afneemt, is deze regel natuurlijk illusoir.
Dat de HR-dame jou in de bespreking van de resultaten er fijntjes op wijst dat iedereen in het bedrijf manager wil worden, ’wat gewoonweg niet mogelijk is‘, en dat er ook mensen nodig zijn die het ’echte‘ werk willen doen, doet bovendien vermoeden dat zij niet onbevooroordeeld aan de test is begonnen. Dit diskwalificeert haar als testrapporteur en maakt het rapport van nul en generlei waarde.
