E.S. vraagt:
Ik ben projectmanager bij een hightechbedrijf. Tijdens een gesprek met mijn leidinggevende over de aanstaande reorganisatie kreeg ik plotseling te horen dat ik ook weg moest. Die mededeling kwam als een donderslag bij heldere hemel. Ik heb altijd goede beoordelingen gehad en volgens het anciënniteitsbeginsel bleef ik buiten schot. Mijn baas vertelde me dat het vertrouwen in mij was verdwenen. Hij haalde een voorbeeld aan waarbij ik op mijn eigen houtje iets zou hebben gedaan wat het bedrijf had geschaad. Feit is echter dat ik daar schriftelijk toestemming voor heb gekregen van de algemeen manager. Mijn eigen chef was hier volledig van op de hoogte. Hij bleef echter stoïcijns onder mijn verweer en ik kreeg de opdracht maar gewoon thuis te blijven. Ik zou een voorstel toegestuurd krijgen over de beëindiging van mijn arbeidsovereenkomst.
Ik heb direct aangegeven niet akkoord te gaan en ben de dag erna gewoon op mijn werk verschenen. Mijn e-mailadres was al afgesloten en halverwege de ochtend stond mijn baas bij mijn bureau om mij dringend te verzoeken het gebouw te verlaten. Ik ben toen toch maar naar huis gegaan maar weet nu niet meer wat ik moet doen. Wat raadt u aan?
De headhunter antwoordt:
Deze gang van zaken vind ik bijzonder vreemd. Om iemand te ontslaan moet een bedrijf immers goede redenen hebben. Beëindiging van een dienstverband kan op twee manieren gebeuren. De directeur van het CWI kan een voorafgaande vergunning toekennen of de kantonrechter kan worden verzocht de overeenkomst te ontbinden. In beide gevallen zal de werkgever de reden van het ontslag moeten aanvoeren en dit met bewijzen moeten onderbouwen.
Geldige redenen voor beëindiging zijn beperkt. Het betreft bedrijfseconomische of bedrijfsorganisatorische redenen, ongeschiktheid voor de functie, verwijtbaar handelen van de medewerker, een verstoorde arbeidsrelatie en ongeschiktheid van de medewerker door ziekte. In jouw geval lijkt het erop dat ongeschiktheid voor de functie wordt gekozen als ontslaggrond. Wanneer jij echter uitsluitend positieve beoordelingen hebt gehad, dan begeeft je werkgever zich met dit standpunt op glad ijs.
Een leidinggevende is wettelijk verplicht om zich als een ’goed werkgever‘ te gedragen. Deze regel brengt mee dat hij bij zijn besluitvorming een aantal beginselen in acht dient te nemen, zoals zorgvuldigheid, motivering, vertrouwen, evenredigheid en gelijkheid. Dit geldt in het bijzonder indien het besluit nadelige gevolgen heeft voor de werknemer. Je baas moet kennis verzamelen van de relevante feiten en belangen voordat hij een besluit neemt. Ook dient hij overleg te voeren met de werknemer over het voorgenomen besluit. Dit wordt ook wel ’hoor en wederhoor‘ genoemd. Het besluit dient te zijn gebaseerd op feitelijk juiste gronden, die voor de werknemer kenbaar zijn. Dit beginsel van ’goed werkgeverschap‘ en alle hier uit voortvloeiende gedragsregels worden door jouw werkgever geschonden. Dit maakt dat hij uiterst zwak zal staan in een eventuele procedure bij een kantonrechter of het CWI.
Ook het feit dat hij je zomaar naar huis stuurt en dus de facto op non-actief stelt, lijkt er op te duiden dat hij zich niet al te veel bekommert om het Nederlandse arbeidsrecht. Ook bij deze beslissing dient de werkgever zich te houden aan de beginselen van goed werkgeverschap. Een dergelijke maatregel heeft immers een belasterend en stigmatiserend effect. Indien je in non-actiefstelling berust, kan dit je positie in de komende ontslagprocedure verzwakken. Het is dus raadzaam om (schriftelijk) te protesteren, je bereid te verklaren de overeengekomen werkzaamheden te blijven verrichten en aanspraak te maken op doorbetaling van loon.
