A. in ‘t V. vraagt:
Onlangs had ik een sollicitatiegesprek bij een gerenommeerd ICT-bedrijf voor een managementfunctie. Aanvankelijk leek de baan inhoudelijk niet helemaal bij me te passen omdat ze iemand zochten die ook het nodige van ICT-infrastructuur afweet. Op mijn cv kwam namelijk niet zo nadrukkelijk naar voren dat ik op dat terrein ook ruim voldoende kennis en ervaring heb opgebouwd.
Gaandeweg het gesprek werd echter snel duidelijk dat ik in deze rol en binnen dat bedrijf helemaal op mijn plek ben. Diverse aspecten die niet eens in de functiebeschrijving stonden, pasten wonderwel bij mijn achtergrond en ervaring. Mijn toekomstige manager en de hr-functionaris reageerden zeer enthousiast en aan het einde van het gesprek kreeg ik te horen dat ik dezelfde dag nog een aanbieding mocht verwachten. Ik zie deze job helemaal zitten en overweeg zelfs om ervoor te verhuizen.
Groot was dan ook de domper toen ik de overeenkomst doornam dat ik naderhand kreeg opgestuurd. Daarin wordt uitgegaan van een jaarcontract met nota bene een opzegtermijn van één maand. Er wordt niet eens de mogelijkheid aangeduid de overeenkomst binnen een bepaalde tijdspanne om te zetten in een vast dienstverband. Stel je voor dat ik halverwege het jaar een impopulaire maatregel moet nemen en iemand op de tenen trap. Dan sta ik met zo‘n opzegtermijn misschien een maand later alweer op straat. Voor een dergelijke zware functie vind ik zo‘n jaarcontract bovendien niet gepast.
Al met al komt dit contract minder serieus op me over. Moet ik hier zomaar genoegen mee nemen?
De headhunter antwoordt:
Je moet je enthousiasme voor de functie beslist niet laten beïnvloeden door deze clausules in het contract. Ten eerste: je hebt een standaardcontract aangeboden gekregen. Dat is tegenwoordig bij veel bedrijven een jaarcontract. Gezien de haast waarmee hr de stukken heeft gemaakt, vermoed ik dat zij zich de gevoeligheid van het onderwerp bij jou niet eens bewust zijn geweest. Ik raad je dan ook aan je argumenten op een rijtje te zetten en het onderwerp bij hr aan te kaarten. Gezien de interesse in jouw kandidatuur zullen ze daar zeker oren naar hebben. Je geeft hiermee immers ook je serieuze interesse in een langdurige samenwerking aan.
Ten tweede: realiseer je dat de duur van je dienstverband maar in geringe mate afhankelijk is van de vorm van je contract. In deze functie vervul je een sleutelrol binnen de organisatie en het bedrijf is dan ook gebaat bij een adequate invulling en continuïteit. Ik ben het dus met je eens dat de functie in haar aard een vast contract rechtvaardigt.
Of je nu echter een tijdelijk contract hebt of een vast dienstverband, het doelmatig functioneren in deze rol staat voorop. Ongeacht de contractvorm zal disfunctioneren leiden tot beëindiging van de relatie. Het verschil tussen beide contractvormen komt tot uitdrukking in geval van economisch ontij. Tijdelijke contracten worden in geval van reorganisaties vaak niet verlengd en werknemers met vaste dienstverbanden worden volgens anciënniteits- en afspiegelingsregels behandeld. Vanwege de sleutelpositie die je in jouw functie hebt, zal voor jou in dat geval zeker een uitzondering worden gemaakt.
Dat je geen prijs stelt op een opzegtermijn in je overeenkomst verbaast mij. De opzegtermijn geldt immers wederzijds. Wanneer de functie je bij nader inzien niet bevalt, zou je zonder een dergelijke termijn niet eens kunnen opzeggen zonder schadeplichtig te worden. Bovendien heeft de werkgever voor een tussentijdse contractbeëindiging door opzegging altijd een ontslagvergunning nodig. Hiervoor is een goed onderbouwde casus in je personeelsdossier noodzakelijk. Het belang van deze clausule ligt daarom vooral bij jouzelf.
Een werkgever zal bij disfunctioneren overigens altijd een beëindigingsovereenkomst voorstellen. Indien daarover geen overeenstemming kan worden bereikt, zal je werkgever een verzoek om ontbinding van de overeenkomst richten aan de kantonrechter.
