V.T. vraagt:
Ik ben manager bij een start-up in de technologie en onlangs heb ik gesproken met een kandidaat voor een zware technische projectmanagementfunctie. Zijn cv ziet er goed uit en in mijn ogen kan hij de baan prima aan: hij heeft alle relevante technische kennis en ervaring voor de functie. We hebben hem hierover goed doorgezaagd en hij heeft laten zien over de bij ons ontbrekende expertise te beschikken.
We zoeken al bijna een jaar naar deze man en je kunt wel zeggen dat we zeer in onze nopjes zijn dat we hem eindelijk hebben gevonden. Het project is van groot belang voor ons bedrijf en er zijn enkele grote technische problemen die moeten worden opgelost. We hebben de aanbieding al bijna rond en zien hem deze week voor een afrondend gesprek.
Er is bij ons bedrijf maar één manager die enige twijfel heeft over zijn kandidatuur. Dat komt doordat de kandidaat aan de andere kant van het land woont. Deze manager vindt het daarom beter eerst referenties over de man na te trekken. Ik vind dat niet nodig; op dit moment werkt hij immers honderden kilometers van zijn woonplaats en heeft hij een pied-à-terre gehuurd bij zijn werkplek. Ook het feit dat hij de afgelopen jaren een paar keer van werkgever is veranderd, vind ik heel begrijpelijk. Zo gaat dat nu eenmaal in onze industrie.
Referenties natrekken heeft in mijn ogen sowieso weinig zin. Referenten weten immers dat ze een telefoontje kunnen krijgen en mogen vaak niets ten nadele van hun voormalige werknemer zeggen. In mijn loopbaan heb ik het dan ook nog nooit meegemaakt dat een sollicitant niet werd aangenomen vanwege een referentie. Bovendien praten we hier niet over een financiële of managementfunctie. Dus waarom zouden we die moeite nemen?
De headhunter antwoordt:
Als ik je goed beluister, is dit een cruciale vacature voor jouw bedrijf en beschikken jullie zelf niet over de juiste technische competenties om de functie adequaat te vervullen. Bovendien zijn er in jullie regio geen kandidaten te vinden die de rol op zich kunnen of willen nemen. Ik kan mij daarom goed het hoeragevoel voorstellen dat je hebt als je dan eindelijk een geschikte kandidaat hebt gevonden.
Toch vind ik het in het licht van de omstandigheden onbegrijpelijk als je niet enig verder onderzoek doet naar de achtergronden van de kandidaat. Met de functie die hij bij jullie zou krijgen, heeft hij immers nog geen enkele ervaring. Daarbij zijn er miljoenen gemoeid met een adequate en duurzame invulling van de vacature.
In de dagelijkse praktijk zie je juist vaak dat bedrijven uit eigen beweging kandidaten natrekken via het eigen sociale netwerk. Dit doen ze geheel achter de schermen. In strijd met de sollicitatiecode van de Nederlandse Vereniging voor Personeelsmanagement & Organisatieontwikkeling (NVP) winnen ze veelal inlichtingen zonder toestemming van de kandidaat, wat diens privacy en positie in gevaar kan brengen. Los daarvan is het resultaat inhoudelijk vaak niet zo geweldig, omdat dikwijls niet de juiste vragen worden gesteld. Daardoor kan het uitdraaien op een kwalificatie gebaseerd op likes and dislikes van een ‘vrindje’.
Maar zaken die in een sollicitatiegesprek nooit zullen worden besproken, kunnen alleen boven tafel komen door het inwinnen van inlichtingen. Denk aan onderwerpen als slecht functioneren, een slechte omgang met collega’s en de ware reden van vertrek bij een bedrijf.
Vraag de kandidaat daarom enkele referenten op te geven aan wie hij in de laatste tien jaar heeft moeten rapporteren. Meld dit in een vroeg stadium in de sollicitatieprocedure, waardoor het niet als een motie van wantrouwen overkomt. Een mooie bijkomstigheid is dat de kandidaat dichter bij de waarheid zal blijven als hij weet dat de door hem opgegeven informatie wordt nagetrokken.
