K. de G. vraagt:
Onlangs reageerde ik op een technische vacature voor een senior functie bij een wat kleiner bedrijf. Op basis van mijn cv mocht ik langskomen voor een gesprek met een van de managers. Ik heb meer dan twintig jaar ervaring in mijn vak en mijn vaardigheden sluiten naadloos aan bij de vacature-eisen. Het gesprek verliep prima, hoewel ik voornamelijk vragen kreeg over mijn persoonlijkheid en minder over mijn vakinhoudelijke kennis.
Daarna volgde een gesprek met een tweede manager. Dat ging minder goed. Zo vroeg die mij bijvoorbeeld wat ik onder senioriteit versta. Ik antwoordde dat een senior in staat moet zijn zelfstandig projecten te draaien en juniors op sleeptouw te nemen. De manager reageerde gepikeerd: ‘Bij dit bedrijf werken geen juniors en alleen caravans neem je op sleeptouw.’ Uiteindelijk belandden we in een semantische discussie waar ik me niet prettig bij voelde.
Een paar weken later kreeg ik een afwijzing, met als reden dat ik niet in de organisatie zou passen. Ik ben niet representatief genoeg, niet dynamisch en inflexibel. Daar herken ik mij dus helemaal niet in. Ik kleed mij netjes. Ik heb bij grotere organisaties gewerkt, maar ook lang bij start-ups. Gezien mijn kennis en ervaring zou ik deze vacature uitstekend kunnen vervullen. Waarom dan toch die afwijzing?
De headhunter antwoordt:
Sollicitatieprocedures kunnen soms tot verrassende resultaten leiden, zo blijkt maar weer. Ondanks het nijpende tekort aan specialisten schijnt rekrutering niet overal van strategisch belang te zijn. Die indruk krijg ik althans wanneer ik de feiten op een rijtje zet. Bovendien heeft het er alle schijn van dat in deze organisatie meerdere agenda’s bestaan, waardoor het bedrijfsbelang niet wordt gediend.
Het gaat om een functie die al geruime tijd openstaat: meer dan een jaar. Er is al een groot aantal kandidaten geïnterviewd en op diverse gronden zijn allen afgewezen. Enerzijds omdat zij onvoldoende pasten in het technische profiel, anderzijds omdat hun persoonlijkheden volgens de manager onvoldoende pasten binnen de organisatie. De kandidaten zouden leiden aan titelinflatie, onvoldoende zelfstartend vermogen, het ‘grotebedrijvensyndroom’, zelfingenomenheid en meer kwalificaties die moeilijk te weerleggen zijn als je maar één interviewronde hebt waarin je hiermee niet wordt geconfronteerd. Na een afwijzing op deze gronden kun je jezelf moeilijk rehabiliteren, hoezeer je ook je best doet.
Voor een specialistische functie als die waar jij op solliciteerde, blijkt het gehanteerde procedureformat niet te werken binnen deze organisatie. Nu bestaat de eerste ronde uit gesprekken met twee managers en komen de functie en de specifieke technische aspecten daarvan eigenlijk niet aan bod. Dat is niet erg doelmatig als je erop uit bent schaarse technische specialisten aan te trekken.
De selectie zou mijns inziens beter kunnen beginnen met een technische toets door ervaren toekomstige collega’s. In deze ronde kan het tevens nuttig zijn enkele hr-elementen in te brengen, zoals informatieverstrekking over het bedrijf en de arbeidsvoorwaarden. Kandidaten die deze fase goed doorkomen, zouden door kunnen gaan naar een tweede ronde. Voordeel hiervan is dat de intrinsieke geschiktheid van de kandidaten direct wordt getoetst. In de tweede ronde kunnen openstaande vragen over technische kwaliteiten en de persoonlijke inpasbaarheid in de organisatie aan de orde komen.
In dit geval heb jij daar weinig aan, dat realiseer ik mij. Ook vraag ik mij af of je bij een andere procedure baat zou hebben gehad, omdat een argument als ‘niet representatief genoeg’ voor deze functie totaal niet relevant is. Dat je over grote flexibiliteit en dynamiek beschikt, heb je in je huidige baan en in je arbeidsverleden afdoende aangetoond. Naar de werkelijke reden van je afwijzing blijft het daarom gissen.
