N.E. vraagt:
Ik ben HR-manager bij een chipdesignhuis. We hebben het niet gemakkelijk gehad tijdens de crisis, maar nu kunnen we weer voorzichtig positief vooruitkijken. Er is zelfs voldoende vertrouwen om nieuwe mensen aan te nemen. Al een paar maanden hebben we daarvoor nu een vacature openstaan. Met alle ontslagrondes had ik verwacht dat we juist ruim de keus zouden hebben, maar we hebben nog altijd geen geschikte kandidaat gevonden. Toegegeven, ik heb de lat hoog gelegd in de vacaturetekst. Voor de crisis konden we zulke mensen echter ook vinden.
We hebben al wel een aantal sollicitanten op gesprek gehad. Het niveau viel echter behoorlijk tegen. De enige kandidaat die in aanmerking kwam, hebben we gelijk een aanbod gedaan. Maar wat schetst mijn verbazing? Hij belt af met een slap verhaal dat hij toch bij zijn oude baas wil blijven. In ons gesprek had hij juist gezegd dat hij zich daar niet op zijn plek voelde. Heb ik gewoon pech? Of is dit een trend die u vaker ziet?
De headhunter antwoordt:
We leven in een dynamische wereld. Wie daar nog aan twijfelde, is door de gebeurtenissen van de laatste twee jaar wel overtuigd. Waar op de arbeidsmarkt in de hightechindustrie in 2009 sprake was van een compleet slagveld met honderden, zo niet duizenden ontslagen, is er momenteel al sprake van een tekort aan embedded-ingenieurs. Uit het hele land klinken nu klagende geluiden van managers die functies niet snel genoeg of helemaal niet ingevuld krijgen.
Nu verbaast dit mij helemaal niet als ik zie hoe hoog de functie-eisen soms worden opgeschroefd. Kandidaten moeten op elk terrein excelleren: in techniek, communicatieve vaardigheden, teamgeest en zelfstandigheid. Daarnaast moeten zij een perfecte performance kunnen geven in een sollicitatieronde en naadloos aansluiting vinden in het team. Soms vraag ik mij af waar deze superhelden vandaan moeten komen: geen werkgever laat deze mensen toch ooit gaan?
Maar er zijn meer redenen voor de huidige krapte op de markt voor hardware- en software-ingenieurs. Zo was er vóór de crisis ook een tekort. Dit werd gedeeltelijk opgelost door het aantrekken van kennismigranten. Tijdens de crisis hebben velen van hen het land echter verlaten en de meesten zijn nog niet teruggekeerd. Daarnaast lukt het sommige ingenieurs van boven de vijftig niet meer een nieuwe plek te vinden, ofschoon zij in vorige banen altijd voortreffelijk functioneerden.
Tijdens de crisis hebben ook veel ingenieurs hun carrière in de embedded-wereld verruild voor een wellicht minder hectisch bestaan in andere sectoren. Maar er zijn meer factoren die de normale werking van de arbeidsmarkt belemmeren. Denk bijvoorbeeld aan de totaal gestagneerde huizenmarkt en het vastgelopen verkeer. Het woon-werkverkeer wordt hierdoor soms een onmogelijke barrière, terwijl simpelweg verhuizen ook bezwaarlijk is.
Daarnaast bemerk ik bij veel ingenieurs een toegenomen kritische instelling ten opzichte van de bedrijven die nu mensen zoeken: hoe zijn zij met het personeel omgegaan in de recente crisis? Vooral in specialistische vakgebieden zoals analoog en RF speelt dit een rol. Zelfs werkgevers die zich voorbeeldig hebben gedragen en een sociaal personeelsbeleid hebben gevoerd, krijgen hiermee te maken.
Door demografische factoren zullen de komende jaren nog grotere tekorten op de arbeidsmarkt ontstaan. Werkgevers zullen zich daarom moeten voorbereiden op een grotere concurrentieslag om gekwalificeerd personeel. Een sterk imago op de arbeidsmarkt zal daarbij vermoedelijk nog een grotere rol spelen dan de concurrentie op arbeidsvoorwaarden.
