B.v.S. vraagt:
Onlangs werd ik benaderd voor een managementfunctie bij een groot bedrijf in de micro-elektronica-industrie. Ofschoon ik het op mijn huidige plek best naar mijn zin heb, was ik getriggerd.
Na mijn afstuderen heb ik een aantal jaren in de techniek gewerkt, aanvankelijk als ontwikkelingenieur en later in een leidende technische rol. Vervolgens ben ik overgestapt naar een hippe start-up, waar ik een snelle carrière heb gehad: van groepsleider groeide ik door naar de functie van technisch directeur. Het bedrijf werkte aan bijzonder interessante technologie waardoor het volop aandacht kreeg van de internationale pers. Toen het steeds meer commerciële successen boekte, werd het overgenomen door een multinational.
Voor mij kwam toen helaas een einde aan mijn carrière daar. De oprichter/directeur – die mijn functie vóór mij had bekleed – claimde zijn oude positie terug en ik werd afgekocht. Kort daarop bood mijn vroegere werkgever mij een baan aan: een zware technische rol met leidinggevende aspecten. Ik heb deze functie geaccepteerd omdat ik er voldoende uitdagingen in zag.
Toch mis ik het managementaspect in mijn functie. De vacante managementrol kwam dus op het juiste moment. Na een eerste gespreksronde kreeg ik echter teleurstellend nieuws: afgewezen omdat ik te procesgeoriënteerd zou zijn en te weinig passie voor techniek zou hebben. Wat is uw mening hierover?
De headhunter antwoordt:
Bij het invullen van zware technisch-leidinggevende rollen worstelen bedrijven altijd met deze problematiek. Ze zoeken een manager die voldoende leiderschapsvaardigheden heeft: visie, peopleskills, communicatieve en sociale vaardigheden. Daarnaast moet hij voldoende inzicht en passie hebben voor de techniek, zodat hij in de interactie met de engineers niet overkomt als een paper pusher & Powerpoint ranger. Zonder de nodige technische bagage wordt de manager onvoldoende in staat geacht de verantwoordelijkheid te nemen voor competentiemanagement, resourcemanagement en strategische technische beslissingen, zoals bij designreviews. Daarbij zal hij zijn specifieke domein moeten vertegenwoordigen binnen de organisatie en daarbuiten. Een grondige kennis van de techniek is dan onontbeerlijk.
In de praktijk blijkt het echter niet eenvoudig mensen te vinden die voldoen aan alle gestelde eisen. Er zijn zo veel verschillende specialismes en relatief zo weinig bedrijven en daardoor kandidaten (vooral binnen bepaalde regio’s) dat er regelmatig concessies worden gedaan. Dat kan zeker goed uitpakken want iemand met voldoende managementskills en een gezonde interesse in techniek kan in korte tijd veel leren. Hetzelfde geldt voor iemand die technisch voldoende aansluiting heeft maar over minder managementervaring beschikt.
Essentieel daarbij is de inschatting van de skills. Die is namelijk subjectief dan wel intersubjectief en daardoor arbitrair. Je kunt een kandidaat natuurlijk psychologisch laten testen, maar daarmee meet je alleen een aantal persoonlijke skills en niet het technische niveau noch het leervermogen.
Als ik het goed zie, ben jij niet afgewezen vanwege onvoldoende persoonlijke en managementskills. De reden is dat je in het gesprek meer je passie voor het managen van een groep ingenieurs hebt getoond dan je interesse voor de techniek, datgene waar die ingenieurs de hele dag mee bezig zijn. Ik kan natuurlijk zeggen dat je je anders had moeten presenteren, maar je hebt ook geen enkele vraag over techniek gekregen en uit je cv blijkt je interesse overduidelijk. Een gemiste kans, maar de vraag is: voor wie?
