G.S. vraagt:
Ik ben manager bij een start-up in de micro-elektronica. Ons bedrijf behaalt sinds een paar jaar uitstekende resultaten en alle seinen staan op groen voor verdere groei. Laatst hadden we een veelbelovende kandidaat voor een pittige, technisch-commerciële functie op gesprek. Hij paste prima in het functieprofiel en zijn toekomstige manager en collega‘s waren enthousiast. Naar eigen zeggen zag de kandidaat de baan helemaal zitten en hij ging ook akkoord met het salaris dat we boden.
Niet lang nadat we hem het contract hadden gestuurd, belde hij op om te praten over de financiële vergoeding. Blijkbaar was het salaris wel in orde, maar het pensioen viel lager uit dan bij zijn vorige werkgever en de pensioenbijdrage bleef ook achter. Of we daar iets aan konden doen.
Eerlijk gezegd, viel deze reactie ons erg tegen. Het aangeboden jaarsalaris was beslist marktconform en al behoorlijk hoog in verhouding met wat anderen bij ons verdienen. De kandidaat werkte hiervoor bij een groot concern; het is toch logisch dat een klein bedrijf qua secundaire arbeidsvoorwaarden wat minder te bieden heeft? We vragen ons nu ook af hoe serieus de kandidaat is. Als een ander bedrijf straks iets meer betaalt, is hij misschien zo weer vertrokken. Wat moeten we hiermee?
De headhunter antwoordt:
Ik begrijp je teleurstelling heel goed. En eigenlijk is de conclusie al getrokken, meen ik te beluisteren: bij twijfel, niet inhalen. Het aantrekken van de juiste medewerkers is geen sinecure, zo blijkt maar weer. De kandidaat had de selectie met glans doorstaan en had de facto al een aanbieding op zak. Door deze niet gretig te accepteren maar juist de onderhandeling te openen, sloeg de aanvankelijk positieve stemming om.
Enerzijds verbaast mij dit, anderzijds ook weer niet. Want het doen van een aanbieding is toch altijd het openen van een onderhandeling. De kandidaat weet dit en zal vaak, zelfs als hij het aanbod op zijn merites waardeert, toch op een of soms meerdere punten willen exploreren. Dat hij zich die ruimte toekent, is in deze fase vanzelfsprekend, lijkt me.
Toch heb ik al vaker gezien, vooral bij start-upbedrijven maar ook bij andere organisaties in het mkb, dat onderhandelen over bepaalde zaken niet altijd wordt gewaardeerd. Dat geldt met name op het punt van het pensioen. Wanneer een kandidaat een riante pensioenregeling heeft, leidt compensatie tot een uit zijn voegen gerukt salarisgebouw. Indien de concrete aanbieding boven in de toepasselijke schaal zit, leidt een compensatie tot een onwenselijke scheefgroei ten opzichte van de overige medewerkers. Wellicht ten overvloede: deze problematiek speelt ook bij sommige grote internationale bedrijven.
Hoe je als bedrijf moet reageren op kandidaten die uit een dergelijke setting komen, staat nergens voorgeschreven. Maar het verschaffen van duidelijkheid om het verwachtingspatroon te sturen, is zeker gewenst. Want het is zelden zo dat de voornaamste drijfveer voor een nieuwe baan het pensioen is. Wanneer een kandidaat in zijn onschuld dit onderwerp toch ter sprake brengt, is een korte uitleg over het salarisgebouw en een vasthouden aan het uitgebrachte aanbod naar mijn mening meestal de juiste aanpak.
Ik begrijp echter goed dat in sommige gevallen twijfel kan ontstaan over de motivatie van de kandidaat. Je hebt er namelijk niets aan als hij binnen korte tijd weer opstapt, zodra hij een betere pensioenregeling kan krijgen. Hoe de persoonlijke vork in de steel zit, is echter moeilijk in het vooruit met zekerheid vast te stellen. Bij het nemen van een definitieve beslissing zul je daarom toch op je eigen gevoel en dat van je collega‘s moeten afgaan.
